Budaya Organisasi

Sebagian para ahli seperti Stephen P. Robbins, Gary Dessler (1992) dalam bukunya yang berjudul “Organizational Theory” (1990), memasukan budaya organisasi kedalam teori organisasi. Sementara Budaya perusahaan merupakan aplikasi dari budaya organisasi dan apabila diterapkan dilingkungan manajemen akan melahirkan budaya manajemen. Budaya organisasi dengan budaya perusahan sering disalingtukarkan sehingga terkadang dianggap sama, padahal berbeda dalam penerapannya.

Kita tinjau Pengertian budaya itu sendiri menurut : “The International Encyclopedia of the Social Science” (1972) dpat dilihat menurut dua pendekatan yaitu pendekatan proses (process-pattern theory, culture pattern as basic) didukung oleh Franz Boas (1858-1942) dan Alfred Louis Kroeber (1876-1960).

Bisa juga melalui pendekatan structural-fungsional (structural-functional theory, social structure as abasic) yang dikembangkan oleh Bonislaw Mallllinowski (1884-1942) dan Radclife-Brown yang kemudians dari dua pendekatan itu Edward Burnett Tylor (1832-1917 secara luas mendefinisikan budaya sebagai :”…culture or civilization, taken in its wide ethnographic ense, is that complex whole wich includes knowledge,belief, art, morals, law, custom and any other capabilities and habits acquired by man as a memmmber of society” atau Budaya juga dapat diartikan sebagai : “Seluruh sistem gagasan dan rasa, tindakan serta karya yang dihasilkan manusia dalam kehidupan bermasyarakat yang dijadikan miliknya melalui proses belajar(Koentjaraningrat, 2001: 72) sesuai dengan kekhasan etnik, profesi dan kedaerahan”(Danim, 2003:148).

Akan tetapi dalam kehidupan sehari-hari kita lebih memahami budaya dari sudut sosiologi dan ilmu budaya, padahal ternyata ilmu budaya bisa mempengaruhi terhadap perkembangan ilmu lainnya seperti ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM). Sehingga ada beberapa istilah lain dari istilah budaya seperti budaya organisasi (organization culture) atau budaya kerja (work culture) ataupun biasa lebih dikenal lebih spesifik lagi dengan istilah budaya perusahaan (corporate culture). Sedangkan dalam dunia pendidikan dikenal dengan istilah kultur pembelajaran sekolah (school learning culture) atau Kultur akademis (Academic culture)

Dalam dunia pendidikan mengistilahkan budaya organisasi dengan istilah Kultur akademis yang pada intinya mengatur para pendidik agar mereka memahami bagaimana seharusnya bersikap terhadap profesinya, beradaptasi terhadap rekan kerja dan lingkungan kerjanya serta berlaku reaktif terhadap kebijakan pimpinannya, sehingga terbentuklah sebuah sistem nilai, kebiasaan (habits), citra akademis, ethos kerja yang terinternalisasikan dalam kehidupannya sehingga mendorong adanya apresiasi dirinya terhadap peningkatan prestasi kerja baik terbentuk oleh lingkungan organisasi itu sendiri maupun dikuatkan secara organisatoris oleh pimpinan akademis yang mengeluarkan sebuah kebijakan yang diterima ketika seseorang masuk organisasi tersebut.

Fungsi pimpinan sebagai pembentuk Kultur akademis diungkapkan oleh Peter, Dobin dan Johnson (1996) bahwa :
Para pimpinan sekolah khususnya dalam kapasitasnya menjalankan fungsinya sangat berperan penting dalam dua hal yaitu : a)Mengkonsepsitualisasikan visi dan perubahan dan b)Memiliki pengetahuan, keterampilan dan pemahaman untuk mengtransformasikan visi menjadi etos dan kultur akademis kedalam aksi riil (Danim, Ibid., P.74).

Jadi terbentuknya Kultur akademis bisa dicapai melalui proses tranformasi dan perubahan tersebut sebagai metamorfosis institusi akademis menuju kultur akademis yang ideal. Budaya itu sendiri masuk dan terbentuk dalam pribadi seorang dosen itu melalui adanya adaptasi dengan lingkungan, pembiasaan tatanan yang sudah ada dalam etika pendidikan ataupun dengan membawa sistem nilai sebelumnya yang kemudian masuk dan diterima oleh institusi tersebut yang akhirnya terbentuklah sebuah budaya akademis dalam sebuah organisasi.

Pola pembiasaan dalam sebuah budaya sebagai sebuah nilai yang diakuinya bisa membentuk sebuah pola prilaku dalam hal ini Ferdinand Tonnies membagi kebiasaan kedalam beberapa pengertian antara lain :
a) Kebiasaan sebagai suatu kenyataan objektif sehari-hari yang merupakan sebuah kelajiman baik dalam sikap maupun dalam penampilan sehari-hari. Seorang pendidik sebagai profesionalis biasa berpenampilan rapi, berdasi dan berkemeja dan bersikap formal, sangat lain dengan melihat penampilan dosen institut seni yang melawan patokan formal yang berlaku didunia pendidikan dengan berpakaian kaos dan berambut panjang.
b) Kebiasaan sebagai Kaidah yang diciptakan dirinya sendiri yaitu kebiasaan yang lahir dari diri pendidik itu sendiri yang kemudian menjadi ciri khas yang membedakan dengan yang lainnya.
c) Kebiasaan sebagai perwujudan kemauan untuk berbuat sesuatu yaitu kebiasaan yang lahir dari motivasi dan inisatif yang mencerminkan adanya prestasi pribadi.
(Soekanto, loc.cit, P. 174)

Pengertian budaya yang penulis teliti lebih banyak berhubungan dengan kepribadian dan sikap dosen dalam menyikapi pekerjaannya (profesionality), rekan kerjanya, kepemimpinan dan peningkatan karakter internal (maturity character) terhadap lembaganya baik dilihat dari sudut psikologis maupun sudut biologis seseorang. Dimana budaya akademis secara aplikatif dapat dilihat ketika para anggota civitas akademika sudah mempraktikan seluruh nilai dan sistem yang berlaku di perguruan tinggi dalam pribadinya secara konsisten.

Budaya dan kepribadian
Oleh karena budaya secara individu itu berkorelasi dengan kepribadian, sehingga budaya berhubungan dengan pola prilaku seseorang ketika berhadapan dengan sebuah masalah hidup dan sikap terhadap pekerjaanya. Didalamnya ada sikap reaktif seorang pendidik terhadap perubahan kebijakan pemerintah dalam otonomi kampus sebagaimana yang terjadi, dimana dengan adanya komersialisasi kampus bisakah berpengaruh terhadap perubahan kultur akademis penididik dalam sehari-harinya.

Dilihat dari unsur perbedaan budaya juga menyangkut ciri khas yang membedakan antara individu yang satu dengan individu yang lain ataupun yang membedakaan antara profesi yang satu dengan profesi yang lain. Seperti perbedaan budaya seorang dokter dengan seorang dosen, seorang akuntan dengan seorang spesialis, seorang professional dengan seorang amatiran.

Ciri khas ini bisa diambil dari hasil internalisasi individu dalam organisasi ataupun juga sebagai hasil adopsi dari organisasi yang mempengaruhi pencitraan sehingga dianggap sebagai kultur sendiri yang ternyata pengertiannya masih relatif dan bersifat abstrak. Kita lihat pengertian budaya yang diungkapkan oleh Prof. Dr. Soerjono Soekanto mendefinisikan budaya sebagai : “Sebuah system nilai yang dianut seseorang pendukung budaya tersebut yang mencakup konsepsi abstrak tentang baik dan buruk. atau secara institusi nilai yang dianut oleh suatu organisasi yang diadopsi dari organisasi lain baik melalui reinventing maupun re-organizing” (Ibid, Soerjono Soekanto, P. 174)

Budaya juga tercipta karena adanya adopsi dari organisasi lainnya baik nilai, jargon, visi dan misi maupun pola hidup dan citra organisasi yang dimanefestasikan oleh anggotanya. Seorang pendidik sebagai pelaku organisasi jelas berperan sangat penting dalam pencitraan kampus jauh lebih cepat karena secara langsung berhadapan dengan mahasiswa yang bertindak sebagai promotor pencitraan di masyarakat sementara nilai pencitraan sebuah organisasi diambil melalui adanya pembaharuan maupun pola reduksi langsung dari organisasi sejenis yang berpengaruh dalam dunia pendidikan.

Sebuah nilai budaya yang merupakan sebuah sistem bisa menjadi sebuah asumsi dasar sebuah organisasi untuk bergerak didalam meningkatkan sebuah kinerjanya yang salah satunya terbentuknya budaya yang kuat yang bisa mempengaruhi. McKenna dan Beech berpendapat bahwa : „Budaya yang kuat mendasari aspek kunci pelaksaan fungsi organisasi dalam hal efisiensi, inovasi, kualitas serta mendukung reaksi yang tepat untuk membiasakan mereka terhadap kejadian-kejadian, karena etos yang berlaku mengakomodasikan ketahanan“ (McKenna, etal, Terj. Toto Budi Santoso , 2002: 19)

Sedang menurut Talizuduhu Ndraha mengungkapkan bahwa “Budaya kuat juga bisa dimaknakan sebagai budaya yang dipegang secara intensif, secara luas dianut dan semakin jelas disosialisasikan dan diwariskan dan berpengaruh terhadap lingkungan dan prilaku manusia” (Ndraha, 2003:123).

Budaya yang kuat akan mendukung terciptanya sebuah prestasi yang positif bagi anggotanya dalam hal ini budaya yang diinternalisasikan pihak pimpinan akan berpengaruh terhadap sistem prilaku para pendidik dan staf dibawahnya baik didalam organisasi maupun diluar organisasi.

Sekali lagi kalau Budaya hanya sebuah asumsi penting yang terkadang jarang diungkapkan secara resmi tetapi sudah teradopsi dari masukan internal anggota organisasi lainnya. Vijay Sathe mendefinisikan budaya sebagai “The sets of important assumption (opten unstated) that member of a community share in common” (Sathe, 1985: 18) Begitu juga budaya sebagai sebuah asumsi dasar dalam pembentukan karakter individu baik dalam beradaptasi keluar maupun berintegrasi kedalam organisasi lebih luas diungkapkan oleh Edgar H. Schein bahwa budaya bisa didefinisikan sebagai :
“A pattern of share basic assumption that the group learner as it solved its problems of external adaptation anda internal integration, that has worked well enough to be considered valid and therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think and feel in relation to these problems”.
(Schein, 1992:16)

Secara lengkap Budaya bisa merupakan nilai, konsep, kebiasaan, perasaan yang diambil dari asumsi dasar sebuah organiasasi yang kemudian diinternalisasikan oleh anggotanya. Bisa berupa prilaku langsung apabila menghadapi permasalahan maupun berupa karakter khas yang merupakan sebuah citra akademik yang bisa mendukung rasa bangga terhadap profesi dirinya sebagai dosen, perasaan memiliki dan ikut menerapkan seluruh kebijakan pimpinan dalam pola komunikasi dengan lingkungannya internal dan eksternal belajar. Lingkungan pembelajaran itu sendiri mendukung terhadap pencitraan diluar organisasi, sehingga dapat terlihat sebuah budaya akan mempengaruhi terhadap maju mundurnya sebuah organisasi. Seorang professional yang berkarakter dan kuat kulturnya akan meningkatkan kinerjanya dalam organisasi dan secara sekaligus meningkatkan citra dirinya.

Organisasi dan budaya
Membahas budaya, jelas tidak bisa lepas dari pengertian organisasi itu sendiri dan dapat kita lihat beberapa pendapat tentang organisasi yang salah satunya diungkapkan Stephen P. Robbins yang mendefinisikan organisasi sebagai “…A consciously coordinated social entity, with a relatively identifiable boundary that function or relatively continous basis to achieve a common goal or set of goal”. (Robbins, 1990: 4) Sedangkan Waren B. Brown dan Dennis J. Moberg mendefinisikan organisasi sebagai “…. A relatively permanent social entities characterized by goal oriented behavior, specialization and structure” (Brown,etal,1980:6) Begitu juga pendapat dari Chester I. Bernard dari kutipan Etzioni dimana organisasi diartikan sebagai “Cooperation of two or more persons, a system of conciously coordinated personell activities or forces” (Etzioni, 1961:14.)

Sehingga organisasi diatas pada dasarnya apabila dilihat dari bentuknya, organisasi merupakan sebuah masukan (input) dan luaran (output) serta bisa juga dilihat sebagai living organism yang memiliki tubuh dan kepribadian, sehingga terkadang sebuah organisasi bisa dalam kondisi sakit (when an organization gets sick). Sehingga organisasi dianggap Sebagai suatu output (luaran) memiliki sebuah struktur (aspek anatomic), pola kehidupan (aspek fisiologis) dan system budaya (aspek kultur) yang berlaku dan ditaati oleh anggotanya.

Dari pengertian Organisasi sebagai output (luaran) inilah melahirkan istilah budaya organisasi atau budaya kerja ataupun lebih dikenal didunia pendidikan sebagai budaya akademis. Untuk lebih menyesuaikan dengan spesifikasi penelitian penulis mengistilahkan budaya organisasi dengan istilah budaya akademis.

Menurut Umar Nimran mendefinisikan budaya organisasi sebagai “Suatu sistem makna yang dimiliki bersama oleh suatu organisasi yang membedakannya dengan organisasi lain” (Umar Nimran, 1996: 11)

Sedangkan Griffin dan Ebbert (Ibid, 1996:11) dari kutipan Umar Nimran Budaya organisasi atau bisa diartikan sebagai “Pengalaman, sejarah, keyakinan dan norma-norma bersama yang menjadi ciri perusahaan/organisasi” Sementara Taliziduhu Ndraha Mengartikan Budaya organisasi sebagai “Potret atau rekaman hasil proses budaya yang berlangsung dalam suatu organisasi atau perusahaan pada saat ini”( op.cit , Ndraha, P. 102) Lebih luas lagi definisi yang diungkapkan oleh Piti Sithi-Amnuai (1989) dalam bukunya “How to built a corporate culture” mengartikan budaya organisasi sebagai :
A set of basic assumption and beliefs that are shared by members of an organization, being developed as they learn to cope with problems of external adaptation and internal integration. (Pithi Amnuai dari kutipan Ndraha, p.102)
(Seperangkat asumsi dan keyakinan dasar yang dterima anggota dari sebuah organisasi yang dikembangkan melalui proses belajar dari masalah penyesuaian dari luar dan integarasi dari dalam)

Hal yang sama diungkapkan oleh Edgar H. Schein (1992) dalam bukunya “Organizational Culture and Leadershif” mangartikan budaya organisasi lebih luas sebagai :
“ …A patern of shared basic assumptions that the group learned as it solved its problems of external adaptation and internal integration, that has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think and feel in relation to these problems. (loc.cit, Schein, P.16)

(“… Suatu pola sumsi dasar yang ditemukan, digali dan dikembangkan oleh sekelompok orang sebagai pengalaman memecahkan permasalahan, penyesuaian terhadap faktor ekstern maupun integrasi intern yang berjalan dengan penuh makna, sehingga perlu untuk diajarkan kepada para anggota baru agar mereka mempunyai persepsi, pemikiran maupun perasaan yang tepat dalam mengahdapi problema organisasi tersebut).

Sedangkan menurut Moorhead dan Griffin (1992) budaya organisasi diartikan sebagai :
Seperangkat nilai yang diterima selalu benar, yang membantu seseorang dalam organisasi untuk memahami tindakan-tindakan mana yang dapat diterima dan tindakan mana yang tidak dapat diterima dan nilai-nilai tersebut dikomunikasikan melalui cerita dan cara-cara simbolis lainnya (McKenna,etal, op.cit P.63).

Amnuai (1989) membatasi pengertian budaya organisasi sebagai pola asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota sebuah organisasi dari hasil proses belajar adaptasi terhadap permasalahan ekternal dan integrasi permasalahan internal.

Organisasi memiliki kultur melalui proses belajar, pewarisan, hasil adaptasi dan pembuktian terhadap nilai yang dianut atau diistilahkan Schein (1992) dengan considered valid yaitu nilai yang terbukti manfaatnya. selain itu juga bisa melalui sikap kepemimpinan sebagai teaching by example atau menurut Amnuai (1989) sebagai “through the leader him or herself” yaitu pendirian, sikap dan prilaku nyata bukan sekedar ucapan, pesona ataupun kharisma.

Dari pengertian diatas bisa disimpulkan bahwa budaya organisasi diartikan sebagai kristalisasi dari nilai-nilai serta merupakan kepercayaan maupun harapan bersama para anggota organisasi dalam hal ini dosen di STIMIK Bani Saleh yang diajarkan dari generasi yang satu kegenerasi yang lain dimana didalamnya ada perumusan norma yang disepakati para anggota organisasi, mempunyai asumsi, persepsi atau pandangan yang sama dalam menghadapi berbagai permasalahan dalam organisasi.

Hal-hal yang mempengaruhi budaya organisasi
Menurut Piti Sithi-Amnuai bahwa : “being developed as they learn to cope with problems of external adaptation anda internal integration (Pembentukan budaya organisasi terjadi tatkala anggota organisasi belajar menghadapi masalah, baik masalah-masalah yang menyangkut perubahan eksternal maupun masalah internal yang menyangkut persatuan dan keutuhan organisasi).( Opcit Ndraha, P.76).

Pembentukan budaya akademisi dalam organisasi diawali oleh para pendiri (founder) institusi melalui tahapan-tahapan sebagai berikut :
1. Seseorang mempunyai gagasan untuk mendirikan organisasi.
2. Ia menggali dan mengarahkan sumber-sumber baik orang yang sepaham dan setujuan dengan dia (SDM), biaya dan teknologi.
3. Mereka meletakan dasar organisasi berupa susunan organisasi dan tata kerja.

Menurut Vijay Sathe dengan melihat asumsi dasar yang diterapkan dalam suatu organisasi yang membagi “Sharing Assumption”( loc.cit Vijay Sathe, p. 18) Sharing berarti berbagi nilai yang sama atau nilai yang sama dianut oleh sebanyak mungkin warga organisasi. Asumsi nilai yang berlaku sama ini dianggap sebagai faktor-faktor yang membentuk budaya organisasi yang dapat dibagi menjadi :
a). Share thing, misalnya pakaian seragam seperti pakaian Korpri untuk PNS, batik PGRI yang menjadi ciri khas organisasi tersebut.
b). Share saying, misalnya ungkapan-ungkapan bersayap, ungkapan slogan, pemeo seprti didunia pendidikan terdapat istilah Tut wuri handayani, Baldatun thoyibatun wa robbun ghoffur diperguruan muhammadiyah.
c). Share doing, misalnya pertemuan, kerja bakti, kegiatan sosial sebagai bentuk aktifitas rutin yang menjadi ciri khas suatu organisasi seperti istilah mapalus di Sulawesi, nguopin di Bali.
d). Share feeling, turut bela sungkawa, aniversary, ucapan selamat, acara wisuda mahasiswa dan lain sebagainya.

Sedangkan menurut pendapat dari Dr. Bennet Silalahi bahwa budaya organisasi harus diarahkan pada penciptaan nilai (Values) yang pada intinya faktor yang terkandung dalam budaya organisasi. (Silalahi,2004:8) harus mencakup faktor-faktor antara lain : Keyakinan, Nilai, Norma, Gaya, Kredo dan Keyakinan terhadap kemampuan pekerja

Untuk mewujudkan tertanamnya budaya organisasi tersebut harus didahului oleh adanya integrasi atau kesatuan pandangan barulah pendekatan manajerial (Bennet, loc.cit, p.43) bisa dilaksanakan antara lain berupa :
a) Menciptakan bahasa yang sama dan warna konsep yang muncul.
b) Menentukan batas-batas antar kelompok.
c) Distribusi wewenang dan status.
d) Mengembangkan syariat, tharekat dan ma’rifat yang mendukung norma kebersamaan.
e) Menentukan imbalan dan ganjaran
f) Menjelaskan perbedaan agama dan ideologi.

Selain share assumption dari Sathe, faktor value dan integrasi dari Bennet ada beberapa faktor pembentuk budaya organisasi lainnya dari hasil penelitian David Drennan selama sepuluh tahun telah ditemukan dua belas faktor pembentuk budaya organisasi /perusahaan/budaya kerja/budaya akdemis (Republika, 27 Juli 1994:8) yaitu :
1) Pengaruh dari pimpinan /pihak yayasan yang dominan
2) Sejarah dan tradisi organisasi yang cukup lama.
3) Teknologi, produksi dan jasa
4) Industri dan kompetisinya/ persaingan antar perguruan tinggi.
5) Pelanggan/stakehoulder akademis
6) Harapan perusahaan/organisasi
7) Sistem informasi dan kontrol
8) Peraturan dan lingkungan perusahaan
9) Prosedur dan kebijakan
10) Sistem imbalan dan pengukuran
11) Organisasi dan sumber daya
12) Tujuan, nilai dan motto.

Budaya dengan profesionalisme
Dalam perkembangan berikutnya dapat kita lihat ada keterkaitan antara budaya dengan disain organisasi atau hubungan budaya dengan keberhasilan suatu perguruan tinggi sesuai dengan design culture yang akan diterapkan. Untuk memahami disain organisasi tersebut, Harrison ( McKenna, etal, 2002: 65) membagi empat tipe budaya organisasi :

1. Budaya kekuasaan (Power culture)
Budaya ini lebih mempokuskan sejumlah kecil pimpinan menggunakan kekuasaan yang lebih banyak dalam cara memerintah. Budaya kekuasaan juga dibutuhkan dengan syarat mengikuti esepsi dan keinginan anggota suatu organisasi.

Seorang dosen, seorang guru dan seorang karyawan butuh adanya peraturan dan pemimpin yang tegas dan benar dalam menetapkan seluruh perintah dan kebijakannya. Kerena hal ini menyangkut kepercayaan dan sikap mental tegas untuk memajukan institusi organisasi. Kelajiman diinstitusi pendidikan yang masih meenganut manajemen keluarga, peranan pemilik institusi begitu dominan dalam pengendalian sebuah kebijakan institusi akademis, terkadang melupakan nilai profesionalisme yang justru hal inilah salah satu penyebab jatuh dan mundurnya sebuah perguruan tinggi.

2. Budaya peran (Role culture)
Budaya ini ada kaitannya dengan prosedur birokratis, seperti peraturan organisasi dan peran/jabatan/posisi spesifik yang jelas karena diyakini bahwa hal ini akan mengastabilkan sistem. Keyakinan dan asumsi dasar tentang kejelasan status/posisi/peranan yang jelas inilah akan mendorong terbentuknya budaya positif yang jelas akan membantu mengstabilkan suatu organisasi. Bagi seorang dosen tetap jauh lebih cepat menerima seluruh kebijakan akademis daripada dosen terbang yang hanya sewaktu-waktu hadir sesuai dengan jadwal perkuliahan. Hampir semua orang menginginkan suatu peranan dan status yang jelas dalam organisasi.

Bentuk budaya ini kalau diterapkan dalam budaya akademis dapat dilihat dari sejauhmana peran dosen dalam merancang, merencanakan dan memberikan masukan (input) terhadap pembentukan suatu nilai budaya kerja tanpa adanya birokarasi dari pihak pimpinan. Jelas masukan dari bawah lebih independen dan dapat diterima karena sudah menyangkut masalah personal dan bisa didukung oleh berbagai pihak melalui adanya perjanjian psikologis antara pimpinan dengan dosen yang dibawahnya. Budaya peran yang diberdayakan secara jelas juga akan membentuk terciptanya profesionalisme kerja seorang dosen dan rasa memiliki yang kuat terhadap peran sosialnya di kampus serta aktifitasnya diluar keegiatan akademis dan kegiatan penelitian.

3. Budaya pendukung (Support culture)
Budaya dimana didalamnya ada kelompok atau komunitas yang mendukung seseorang yang mengusahakan terjadinya integrasi dan seperangkat nilai bersama dalam organisasi tersebut. Selain budaya peran dalam menginternalisasikan suatu budaya perlu adanya budaya pendukung yang disesuaikan dengan kredo dan keyakinan anggota dibawah. Budaya pendukung telah ditentukan oleh pihak pimpinan ketika organisasi/institusi tersebut didirikan oleh pendirinya yang dituangkan dalam visi dan misi organisasi tersebut. Jelas didalamnya ada keselaran antara struktur, strategi dan budaya itu sendiri. Dan suatu waktu bisa terjadi adanya perubahan dengan menanamkan budaya untuk belajar terus menerus (longlife education)

4. Budaya prestasi (Achievement culture)
Budaya yang didasarkan pada dorongan individu dalam organisasi dalam suasana yang mendorong eksepsi diri dan usaha keras untuk adanya independensi dan tekananya ada pada keberhasilan dan prestasi kerja. Budaya ini sudah berlaku dikalangan akademisi tentang independensi dalam pengajaran, penelitian dan pengabdian serta dengan pemberlakuan otonomi kampus yang lebih menekankan terciptanya tenaga akademisi yang profesional, mandiri dan berprestasi dalam melaksanakan tugasnya.

Dari empat tipe budaya diatas cukup mengena dalam kaitannya dengan pengaruh budaya terhadap kinerja seorang dosen dapat dilihat dari budaya prestasi atau lebih tepat sebagai bentuk profesionalisme seorang dosen dalam perannya, dimana Handi (1985) menyebutnya dengan istilah budaya pribadi (person culture)

Istilah profesionalisme dalam dunia kependidikan bukanlah hal yang baru. Penulis beranggapan bahwa profesionalisme itulah sebagian dari apilikasi budaya organisasi secara person culture dalam hal ini dapat dilihat dari karakter dosen dalam mengaplikasikan budaya akademis yang sudah disampaikan oleh pihak institusi kampus.

Dalam rangka peningkatan culture akademis dan profesionalisme kerja perlu adanya pengelolaan dosen (Sufyarma, 2004:.183) antara lain :
a) Meningkatkan kualitas komitmen dosen terhadap pengembangan ilmu yang sejalan dengan tugas pendidikan dan pengabdian pada masyarakat.
b) Menumbuhkan budaya akademik yang kondusif untuk meningkatkan aktifitas intelektual.
c) Mengusahakan pendidikan lanjut dan program pengembangan lain yang sesuai dengan prioritas program studi.
d) Menata ulang penempatan dosen yang sesuai dengan keahlian yang dimilikinya agar profesionalisme dan efisiensi dapat ditingkatkan.
e) Melakukan pemutakhiran pengetahuan dosen secara terus menerus dan berkesinambungan.

Sehingga perguruan tinggi harus dikelola dengan professional memiliki dua faktor sebagai bentuk penerapan budaya akademis yang kuat yaitu :

1. Profesional personal.
Adapun profesional personal ini memiliki karakteristik antara lain :
a) Bangga atas pekerjaannya sebagai dosen dengan komitmen pribadi yang kuat atas kreatifitas.
b) Memiliki tanggungjawab yang besar, antisipatif dan penuh inisatif.
c) Ingin selalu mengerjakan pekerjaan dengan tuntas dan ikut terlibat dalam berbagai tugas diluar yang ditugaskan kepadanya.
d) Ingin terus belajar untuk meningkatkan kemampuan kerja dan kemampuan melayani.
e) Mendengarkan kebutuhan mahasiswa dan dapat bekerja denga baik dalam tim.
f) Dapat dipercaya, jujur, terus terang dan loyal.
g) Terbuka terhadap kritik yang bersifat konstruktif serta siap untuk meningkatkan dan menyempurnakan dirinya.

2. Professional institusional.
Adapun karakteristik profesional institusional dapat dilihat dalam karakteristik sebagai berikut :
a) Perkuliahan berjalan lancar, dinamis dan dialogis.
b) Masa studi mahasiswa tidak lama dan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan dan memperoleh indeks prestasi yang tinggi.
c) Minat masyarakat yang memasuki perguruan tuinggi adalah besar, karena perguruan tinggi yang bersangkutan adalah legitimate dan credible.
d) Memiliki staf pengajar yang telah lulus studi lanjut (S2 dan S3) dan
e) Aktif dalam Pertemuan ilmiah serta produktif dalam karya ilmiah.
f) Pengelolaan perguruan tinggi yang memiliki visi yang jauh kedepan, otonom, fleksible serta birokrasi yang singkat dan jelas.
g) Program perguruan tinggi, baik akademik maupun administratif harus disusun secara sistematis, sistemik dan berkelanjutan.
h) Kampus harus dibenahi secara bersih, hijau dan sejuk.
i). Alumni perguruan tinggi harus mampu bersaing secara kompetitif, baik secaranasional maupun global.

Sedangkan Mahfud MD (1998:4) antara lain menunjukan beberapa karakteristik budaya akademis yang berpengaruh terhadap profesionalisme dosen sebagai berikut :
1) Bangga atas pekerjaannya sebagai dosen dengan komitmen pribadi yang kuat dan berkualitas.
2). Memiliki tanggungjawab yang besar, antisipatif dan penuh inisiatif.
3). Ingin selalu menegrjakan pekerjaan dengan tuntas dan ikut terlibat dalam berbagai peran diluar pekerjaannya.
4) Ingin terus belajar untuk meningkatkan kemampuan kerja dan kemampuan melayani.
5). Mendengar kebutuhan pelanggan dan dapat bekerja dengan baik dalam suatu tim.
6). Dapat dipercaya, jujur, terus terang dan loyal.
7) Terbuka terhadap kritik yang bersifat konstruktif serta selalu siap untuk meningkatkan dan menyempurnakan dirinya.

Selain itu kita lihat ada lima diskursus professional ( Danim, 2003:.126-127) yang berbeda diseputar profesionalisme keguruan yaitu antara lain :

1) Profesionalisme material (Material professionalism) merujuk pada kemampuan professional guru atau tenaga pengembang lain dilihat dari prespektif penguasaan material bahan ajar yang harus ditransformasikan dikelas ataupun diluar kelas.

2) Profesionalime metodologikal (Methodological professionalism) merujuk pada penguasaan metode dan strategi serta seni mendidik dan mengajar sehingga memudahkan proses belajar mengajar.

3) Profesionalisme sosial (Social professionalism) merujuk pada kedudukan guru dan tenaga pengembang lain sebagai manusia biasa dan sebagai anggota masyarakat dengan tidak kehilangan identitas budaya sebagai pendidik oleh karena bisa diajdikan contoh dan referensi prilaku dalam kehidupan masyarakat.

4) Profesionalisme demokratis (democratic professionalism) merujuk pada tugas pokok dan fungsi yang ditampilkan oleh guru dan tenaga pengembang lainnya harus beranjak dari, oleh dan untuk peserta didiknya sehingga mencerminkan miniature demokrasi masyarakat.

5) Profesionalisme manajerial (managerial professionalism) merujuk pada kedudukan guru bukanlah orang yang secara serta merta mentransmisikan bahan ajar saja tapi juga bertindak sebagai direktur, manajer atau fasilaitastor belajar.

Karakteristik budaya organisasi.
Untuk menentukan indikator secara pasti mengenai budaya organisasi jauh lebih sulit tetapi penulis mengambil dari beberapa pendapat para ahli mengenai indikator yang menentukan budaya organisasi.

Khun Chin Sophonpanich memasukan budaya pribadi ke dalam Bank Bangkok 50 tahun yang lalu dengan beberapa indikator antara lain :
a). Ketekunan (dilligency),
b). Ketulusan (sincerity),
c). Kesabaran (patience) dan
d). Kewirausahaan (entrepreneurship).

Sedangkan Amnuai dan Schien membagi budaya organisasi kedalam beberapa indikator yaitu antara lain
a). Aspek kualitatif (basic)
b). Aspek kuantitatif (shared) dan aspek terbentuknya
c).. Aspek komponen (assumption dan beliefs),
d). Aspek adaptasi eksternal (eksternal adaptation)
e). Aspek Integrasi internal (internal integration) sebagai proses penyatuan budaya melalui asimilasi dari budaya organisasi yang masuk dan berpengaruh terhadap karakter anggota.

Selangkah lebih maju tinjauan dari Dr.Bennet Silalahi yang melihat budaya kerja dapat dilihat dari sudut teologi dan deontology (Silalahi, 2004:25-32) seperti pandangan filsafat Konfutse, etika Kristen dan prinsip agama Islam. Kita tidak memungkiri pengaruh tiga agama ini dalam percaturan peradaban dunia timur bahkan manajemen barat sudah mulai memperhitungkannya sebagai manajemen alternatif yang didifusikan ke manajemen barat setelah melihat kekuatan ekonomi Negara kuning seperti Cina, Jepang dan Korea sangat kuat. Perimbangan kekuatan ras kuning Asia yang diwakili Jepang, Korea dan Cina tentu saja tidak bisa melupakan potensi kekuatan ekonomi negara-negara Islam yang dari jumlah penduduknya cukup menjanjikan untuk menjadi pangsa pasar mereka.

Tinjauan ajaran Islam membagi budaya kerja kedalam beberapa indikator antara lain :
a) Adanya kerja keras dan kerjasama (QS. Al-Insyiqoq : 6, Al-Mulk : 15, An-Naba : 11 dan At-taubah : 105))
b) Dalam setiap pekerjaan harus unggul/professional/menjadi khalifah (An-Nahl : 93. Az-Zumar : 9, Al-An’am : 165)
c) Harus mendayagunakan hikmah ilahi (Al-Baqoroh : 13)
d) Harus jujur, tidak saling menipu, harus bekerjasama saling menguntungkan.
e) Kelemah lembutan.
f) Kebersihan
g) Tidak mengotak-kotakan diri/ukhuwah
h) Menentang permusuhan.

Sedangkan menurut ajaran konghucu budaya kerja ditinjau dari budaya Ren yang terdiri dari lima sifat mulia manusia antara lain :
a) Ren (hubungan industrial supaya mengutamakan keterbatasan, kebutuhan dan kualitas hidup manusia)
b) Yi (tipu muslihat, timbangan yang tidak benar, kualitas barang dan jasa supaya disngkirkan atau dibenarkan agar tidak merugikan para stakehoulder)
c) Li (Instruksi kerja, penilaian unjuk kerja, peranan manajemen harus dilandaskan pada kesopanan dan kesantunan)
d) Zhi (kearifan dan kebijaksanaan dituntut dalam perencanaan, pengambilan keputusan dan ketatalaksanaan kerja, khususnya dalam perencanaan strategi dan kebijakan)
e) Xing (setiap manajer dan karyawan harus saling dapat dipercaya)
Lebih jelas lagi diungkapkan oleh Desmond graves (1986:126) mencatat sepuluh item research tool (dimensi kriteria, indikator) budaya organisasi yaitu :
1. Jaminan diri (Self assurance)
2. Ketegasan dalam bersikap (Decisiveness)
3. Kemampuan dalam pengawasan (Supervisory ability)
4. Kecerdasan emosi (Intelegence)
5. Inisatif (Initiative)
6. Kebutuhan akan pencapaian prestasi (Need for achievement)
7. Kebutuhan akan aktualisasi diri (Need for self actualization)
8. Kebutuhan akan jabatan/posisi (Need for power)
9. Kebutuhan akan penghargaan (Need for reward)
10. Kebutuhan akan rasa aman (Need for security).

Penutup
Dari uraian diatas bahwa peningkatan kualitas kinerja seorang penididik bisa dilakukan dengan memperhatikan kepuasan kerja secara intensif baik kepuasan intrinsik maupun kepuasan ekstrinsik dan memperbaiki budaya organisasi yang hanya berorientasi tugas semata dengan menerapkan budaya kerja yang berorientasi kinerja, persaingan, yang di sinergiskan dengan upaya re-inveting organisasi dan pengembangan jenjang karier secara berkala atau memperbaiki budaya organisasi yang berpola paternalistik dengan budaya organisasi berpola profesionalisme.

Sehingga para pendidik memiliki kemampuan untuk mengkomunikasikan secara langsung kepada rekan kerja ataupun kepada pihak pimpinan mengenai hal-hal yang menjadi hambatan psikologis dan komunikasi yang berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan baik instrinsik maupun ekstrinsik dan pihak pimpinan senantiasa memperhatikan dan memegang teguh prinsip keadilan dan humanitas dalam pengembangan diri dimasa yang akan datang.

Agar membentuk kesadaran untuk tetap meningkatkan semangat dan budaya kerja yang inisiatif, kreatif dan penuh inovasi dan pihak pimpinan akademisi atau institusi dapat mengembangkan budaya terbuka dan dorongan terhadap seluruh aktifitas akademis yang didukung oleh adanya penghargaan, pengakuan dan bersifat reaktif dan pro-aktif terhadap permasalahan akademis maupun non-akademis yang terjadi dikalangan pendidik yang sebenarnya bisa berakibat menurunnya citra dan semangat kekeluargaan antara pendidik dengan pihak pimpinan akademisi..

Peningkatan kepuasan kerja berupa materi maupun non-materi untuk meningkatkan kesejahteraan dosen, kemudian tingkatkan budaya akademisi yang berbasis pada peningkatan penelitian, pengembangan jenjang pendidikan dosen yang diseimbangkan dengan ketegasan dan control sehingga tercipta budaya akdemisi yang kondusif. Serta Tingkatkan profesionalisme kerja dalam pemberian jenjang jabatan tanpa menghilangkan budaya kekeluargaan yang kuat dan didasari adanya control dan penghargaan serta pengakuan yang proforsional.

Referensi :
1. Koentjaraningrat, Pengantar Antropologi (Jakarta : Rineka Cipta, 2001) P. 722 Soerjono Soekanto, Sosiologi suatu Pengantar, (Jakarta : Grafindo, 2003), P. 174
3 Sudarwan Danim, Menjadi Komunitas Pembelajar, (Jakarta : Bumi Aksara, 2003), P.148.
4 Sudarwan Danim, Ibid., P.74.
5 Soerjono Soekanto, loc.cit, P. 174
6 Ibid, Soerjono Soekanto, P. 174
7 Eugene McKenna dan Nic Beec, The Essence of : Manajemen Sumber Daya Manusia,Terj. Toto Budi Santoso, (Yogjakarta : Penerbit Andi, 2002) P. 19
8 Taliziduhu Ndraha, Budaya organisasi, (Jakarta : Rineka Cipta, 2003) p.123.
9 Vijay Sathe, Culture and Related corporate Realities, (Homewood : Richard D. Irwin, Inc., 1985) p. 18
10 Edgar H. Schein, Organizational Culture and Leadershif, (San Fransisco : Josseybass Publ, 1992) p.16.
11 Stephen P. Robbins,Organizational Theory: Structure Design and Aplication (New Jersey : Prentice Hall, Inc., 1990), P.4
12 Waren B.Brown dan Denis J. Moberg, Organization Theory and Mangement: A Macro Approach, (New York : John Wiley & Sons,1980), P. 6.
13 Amitai Etzioni, Complex Organization : A Sociological Reader, (New York : Rine Hart & Winston, 1961) P.14.
14 Umar Nimran, Kebijakan Perusahaan, (Jakarta : Karunika UT, 1996), P. 11.
15 Umar Nimran, Ibid, P.11.
16 Op.cit , Ndraha, P. 102
17 Ibid, pendapat Pithi Amnuai dari kutipan Ndraha, p.102
18 loc.cit, Schein, P.16. dapat kita lihat pendapat ini pada hal. 32 diatas.
19 Eugene McKenna & Nic Beech, op.cit P.63.
20 Opcit Pendapat Amnuai dari kutipan Ndraha, P.76.
21 loc.cit Vijay Sathe, p. 18
22 Prof. Dr. Bennet Silalahi, Corporate Culture and Performance Appraisal, (Jakarta : Al-Hambra, 2004), P. 8.
23 Bennet, loc.cit, p.43.
24 Kutipan Republika, 27 JUli 1994:8
25 Harisson R., Understanding your Organization’s Character, (Harvard Business Review, May-June1972 : 119-128). dikutif langsung (atau tidak langsung) oleh Eugene McKenna dan Nic Beec, The essence of : Mannajemen Sumber Daya Manusia,Trj. Toto Budi Santoso, (Yogjakarta : Penerbit Andi, 2002) P. 65
26 C. Handy, Understanding Organizations, (London : Penguin, 1985), dikutip langsung oleh Eugene McKenna dan Nic Beec, The Essence of : Manajemen Sumber Daya Manusia,Trj. Toto Budi Santoso, (Yogjakarta : Penerbit Andi, 2002) P. 66
27 Sufyarma, Kapita selekta : Manajemen Pendidikan, (Bandung : Alfabeta, 2004), P.183.
28 Ibid, P.128-129.
29 Mohammad Mahfud M.D., Workshop Nasional : Relevansi Peraturan Perundang-undangan dalam Menyongsong Perguruan Tinggi di Indonesia pada abad ke 21, (Yogyakarta : Kerjasama UII dan Untar, 1998), P. 4.
30 Sudarwan Danim, Menjadi Komunitas Pembelajaran, (Jakarta ; Bumi Aksara, 2003), p.126-127.
31 Ndraha, opcit. P.63
32 Ndraha, Ibid.63
33 Bennet Silalahi, Corporate Culture & Performance Apparaisal, (Jakarta : Al-Hambra, 2004), p.25-32
34 Bennet, Ibid, P.21
35 Desmond graves, Corporate Culture : Diagnosis and Change Auditing and Changing the Culture of Organization, (London : Frances Pinter Publishing, 1986) P.126.

Sumber : http://teknikkepemimpinan.blogspot.com

Read More

Percaya Diri, penting..!

Percaya diri itu seni. Jika Anda merasa belum percaya diri, maka Anda bisa menjadi percaya diri. Jika Anda sudah merasa percaya diri, maka Anda bisa menjadi lebih percaya diri.
Percaya diri itu dinamis, ia bisa naik dan turun, berubah dan berkembang. Apa yang perlu Anda lakukan, adalah menjaganya agar tetap berada di tingkat yang optimal dan sehat.

UNTUK APAPUN, ANDA HARUS BERBICARA
Dalam aktivitas apapun yang Anda lakukan, Anda akan melakukan tiga hal berikut ini:
1. Memimpin;
2. Menjual;
3. Mempresentasikan.

Dalam faktanya, Anda bahkan mungkin melakukan ketiganya sekaligus.
Jika Anda sedang memimpin, maka Anda pasti sedang menjual sesuatu agar diikuti oleh orang-orang yang Anda pimpin. Dan dalam melakukannya, Anda akan menyajikan atau mempresentasikan berbagai hal yang relevan.

Jika Anda sedang menjual sesuatu, Anda sedang mengupayakan posisi memimpin, agar prospek Anda mau mengambil keputusan sesuai dengan yang Anda inginkan sebagai pihak yang menjual. Dan sekali lagi, Anda pasti mempresentasikan berbagai hal yang relevan.
Jika Anda sedang berpresentasi, maka Anda bisa dipastikan sedang menjual sesuatu. Dan karena Anda sedang berusaha menjual sesuatu, maka Anda pasti berupaya untuk memimpin audience, agar mendengarkan Anda, agar menyimak presentasi Anda, agar memahami maksud dan tujuan Anda, dan agar teryakinkan sesuai tujuan presentasi Anda.

Dalam melakukan semua aktivitas di atas, media paling umum yang akan Anda gunakan adalah komunikasi verbal alias berbicara.
Muara dari semua aktivitas itu, atau hasil akhir dari semua aktivitas itu, akan sangat ditentukan oleh kualitas bicara Anda. Sebelum sampai ke persoalan teknis seperti struktur bicara, intonasi, gaya bahasa atau bahkan pilihan kata dan kalimat, aspek mendasar dari kualitas bicara Anda adalah tingkat percaya diri Anda saat melakukannya.

Singkatnya, Anda harus menaburkan aura percaya diri saat berbicara. Karena dari situlah segala hasil akhir akan ditentukan. Jadi, titik awal Anda untuk semua aktivitas itu, adalah meraih rasa percaya diri yang lebih baik.

Berikut ini adalah kompilasi berbagai alasan untuk percaya diri, yang dikumpulkan dari para pakar manajemen, kepemimpinan, komunikasi dan motivasi.

PERCAYA DIRI BERARTI TAHAN BANTING
Jika Anda percaya diri, maka Anda akan lebih tahan terhadap berbagai tekanan, karena punya tempat berpijak dan cara berpikir yang kokoh dan kuat.
Jika Anda percaya diri, maka Anda akan lebih mampu menghadapi variasi dari situasi pribadi, sosial dan bisnis yang makin ketat dan makin keras belakangan ini.
Jika Anda percaya diri, maka Anda akan lebih tahan untuk berhadapan dengan orang lain yang makin hari makin kritis. Ingatlah bahwa tekanan yang makin kuat tidak hanya dialami oleh diri Anda sendiri, melainkan juga oleh setiap orang lain yang hidup bersama Anda di dunia ini.

Jika Anda percaya diri, maka Anda akan lebih mampu menghadapi orang lain yang makin hari makin keras dan bukan tidak mungkin makin menyebalkan.
Jika Anda percaya diri, maka Anda akan lebih mampu menghadapi berbagai apresiasi yang realistik dan objektif.
Pada akhirnya, jika Anda percaya diri, maka Anda akan lebih memiliki kontrol terhadap berbagai situasi dan keadaan yang penting untuk apapun kepentingan Anda.

PERCAYA DIRI BERARTI MAMPU MENGONTROL
Percaya diri Anda dibangun dengan berlatih untuk mengontrol berbagai hal. Dengan tingkat percaya diri yang makin baik, akan Anda akan lebih mampu mengontrol berbagai hal. Dengan percaya diri yang lebih tinggi, Anda akan mampu mengontrol berbagai aspek dari kehidupan Anda.

Dengan mampu mengontrol berbagai aspek diri pribadi Anda, Anda akan lebih jernih dalam melihat dan mengatur tujuan dan sasaran pribadi Anda. Dengan kejelasan dalam tujuan dan sasaran Anda, maka Anda akan lebih mampu dalam mengarahkan perilaku Anda menuju kepada keberhasilan Anda.

PERCAYA DIRI BERARTI TAHU KAPASITAS DIRI
Dengan percaya diri, Anda akan memahami seluk beluk dan tingkat kapasitas yang Anda miliki. Dengan mengetahui kapasitas diri, Anda akan mampu melakukan analisis SWOT untuk diri pribadi Anda.
Dengan memahami aspek SWOT diri Anda sendiri, maka Anda akan tahu persis dari mana harus memulai dan kemana akan berakhir.

PERCAYA DIRI BERARTI SUCCESS ORIENTED
Dengan percaya diri, Anda menggeser fokus diri dari jebakan ketakutan akan kegagalan dan kerugian, ke cara pandang yang optimis tentang berbagai kesempatan dan keberhasilan. Anda akan menjadi orang yang success oriented.
Dengan percaya diri, Anda tidak akan merasa cukup hanya dengan 'positive thinking', tapi lebih dari itu, Anda akan menuntut 'positive knowing'.
Dengan 'positive knowing', Anda akan menjadi orang yang ahli di bidangnya. Anda akan menjadi orang yang expert, ahli dan pakar. Itulah jalan menuju kesuksesan Anda.

PERCAYA DIRI BERARTI PERBAIKAN KUALITAS NETWORKING
Dengan percaya diri, Anda akan meningkatkan kualitas personality Anda. Dengan kenaikan personality Anda, maka Anda juga akan menaikkan kualitas 'relationship' Anda.
Seorang pemimpin atau pengusaha atau pejabat yang memulai dari bawah, kemudian terus naik sampai ke tingkatan tertentu di bidangnya, tidak hanya berhubungan dengan orang-orang di bawahnya. Lebih dari itu, ia juga akan meningkatkan kualitas networkingnya ke tingkat yang lebih tinggi dan lebih luas.
Ia akan terlibat dengan orang-orang yang juga lebih tinggi kualitasnya, lebih tinggi keahliannya, dan lebih baik tingkat percaya dirinya. Dengan itu, percaya dirinya akan makin meningkat. Dan dengan itu semua, peluang keberhasilannya juga akan meningkat.
Dengan percaya diri, Anda akan bertemu dengan orang yang lebih menyenangkan, orang yang lebih baik kualitasnya, orang yang lebih terdidik, orang yang lebih memberi kesempatan dan peluang, orang yang lebih menarik, dan orang yang lebih nikmat bagi Anda untuk berhubungan dengan mereka.

PERCAYA DIRI BERARTI KONTROL TEMPERAMEN YANG LEBIH BAIK
Di dalam ilmu sosial, ada istilah 'hukum korespondensi', yang mengatakan bahwa 'dunia luar' di luar diri Anda, adalah sebuah cermin sempurna dari 'dunia dalam' di dalam diri Anda.
Percaya diri Anda harus dimulai dari dalam. Dan jika Anda berhasil memperbaiki kualitas 'dunia dalam' Anda, maka 'dunia luar' akan mengikutinya.
Jika Anda sukses dengan berhasil meraih percaya diri, maka kesuksesan juga akan terjadi pada 'dunia luar' Anda. Jika Anda berhasil meraih percaya diri, maka Anda berpeluang besar untuk meraih keberhasilan dalam kehidupan diri pribadi, kehidupan sosial, kehidupan pendidikan, dunia karir dan dunia bisnis Anda.
Keberhasilan meraih percaya diri, berarti keberhasilan meraih kontrol terhadap temperamen pribadi. Itu berarti, Anda juga punya peluang besar untuk mengontrol temperamen 'dunia luar' Anda.

Ingat ini:
- Indahnya bulan ada di hati Anda;
- Pemandangan langit dan lautan luas beserta bintang gemintang, ada di mata Anda. Batasannya pun, tergantung kualitas penglihatan Anda;
- Panasnya terik matahari dan api, ada di kulit Anda;
- Bau busuk dunia ini, adanya di hidung Anda;
- Pedasnya cabai dan panasnya merica, ada di lidah Anda;
- Dunia dan seisinya, ada di dalam diri Anda.

Jika Anda punya kontrol terhadap temperan diri, maka Anda pantas mengontrol temperamen dunia dan seisinya. Ramah atau tidaknya dunia ini pada Anda, Anda sendiri yang menentukannya.
Dan untuk mencapainya, mulailah dengan mempercayai diri Anda sendiri. Tuhan telah menciptakan Anda dengan sempurna, dan Ia menginginkan Anda mempercayai hal itu.

PERCAYA DIRI BERARTI MAMPU MENGHAMBAT UPAYA SABOTASE DIRI
Percayalah bahwa setiap hambatan, hampir bisa dipastikan datang dari dalam diri sendiri. Setiap hambatan akan men-sabotase dengan mencegah diri Anda dari mengambil tindakan.
Tindakan adalah segala aktivitas yang membuat hidup Anda menjadi lebih baik. Resep keberhasilan adalah tindakan, dan untuk bisa bertindak, Anda perlu percaya diri.

PERCAYA DIRI BERARTI HIDUP SISTEMATIS
Sistematis berarti efisien dan efektif. Dengan percaya diri, Anda akan bertindak. Dan bertindak atas dasar percaya diri, akan membuat Anda mampu mengambil keputusan dan menentukan pilihan. Dengan kemampuan itu, tindakan Anda akan tepat, akurat, efisien dan efektif.

PERCAYA DIRI BERARTI PENINGKATAN KEMAMPUAN BELAJAR
Hidup Anda adalah sekolah Anda. Cara belajar Anda mengikuti dua pola, yaitu shaping alias pembentukan dan modelling alias teladan. Percaya diri akan membuat Anda menjadi orang yang lebih mampu dalam melakukan self development, pengembangan dan perbaikan, dan lebih mampu dalam mengambil suri tauladan serta melakukan berbagai inovasi sebagai kelanjutannya.

PERCAYA DIRI BERARTI YAKIN AKAN FUNGSI DIRI
Dengan percaya diri, Anda akan lebih yakin bahwa keseluruhan diri Anda akan berfungsi dengan baik. Dengan percaya diri Anda akan mampu mendorong diri Anda untuk total, maksimal dan optimal. Dengan semua itu, Anda akan mencapai kemandirian dan kemerdekaan.

PERCAYA DIRI BERARTI FOKUS PADA DUNIA LUAR
Tidak percaya diri disebabkan oleh kesibukan dalam mengkhawatirkan diri sendiri. Dengan percaya diri, Anda akan disibukkan oleh dunia luar. Dengan percaya diri Anda akan menjadi orang yang lebih melayani, lebih bermanfaat, dan lebih memberi nilai kepada dunia luar.
Dengan percaya diri Anda akan berorientasi keluar. Dengan percaya diri, Anda akan lebih berhasil dalam memimpin dan menjual.

PERCAYA DIRI BERARTI HIDUP YANG LEBIH NYAMAN DAN MENYENANGKAN
Dengan percaya diri Anda akan lebih menikmati diri sendiri, lebih menikmati dunia luar. Hidup Anda akan penuh dengan kegembiraan, dengan hanya sedikit kekhawatiran. Dunia Anda akan lebih nyaman dan menyenangkan. Dengan percaya diri, Anda bisa membuat 'hidup lebih hidup'.

PERCAYA DIRI BERARTI PESAN POSITIF
Dengan percaya diri, Anda akan mengkomunikasikannya kepada dunia di luar Anda. Dengan percaya diri, Anda akan membuat orang lain menjadi percaya diri. Dengan percaya diri, Anda akan lebih meyakinkan. Percaya diri adalah pesan. Pesan yang amat penting untuk dikomunikasikan kepada orang yang terlibat dengan Anda. Dengan
percaya diri, sekali lagi Anda akan berhasil dalam memimpin dan menjual.

PERCAYA DIRI BERARTI PELUANG UNTUK MENUMBUHKAN KHARISMA
Dengan percaya diri, Anda berpeluang besar untuk menumbuhkan tingkat maksimal dari percaya diri, yaitu kharisma. Dengan percaya diri, Anda akan menciptakan jalan untuk menjadi orang yang selalu didengar kata dan perintahnya.

DARI MANA DATANGNYA PERCAYA DIRI?
Percaya diri datang dari kemampuan berkomunikasi secara verbal, dengan berbicara.
Dengan berbicara, Anda akan berbicara pada diri sendiri dan berbicara pada orang lain.
Berbicara kepada diri sendiri akan menjalankan proses manajemen diri. Andalah orang yang paling tahu harus mengatakan apa pada diri sendiri.

"Saya bisa" atau "Saya tidak bisa".
"Saya akan berhasil" atau "Saya akan gagal".
"Saya harus melakukan ini" atau "Saya memang menginginkan ini".
"Saya yang menentukan" atau "Bukan Saya yang menentukan".
"Saya yang memilih" atau "Orang lain yang memilih".
"Terserah Saya" atau "Terserah orang lain".

Berbicara kepada orang lain akan menjalankan proses manajemen diri orang lain.

"Anda harus begini atau harus begitu".
"Saya meminta Anda melakukan ini atau itu".
"Saya ingin hasilnya begini atau begitu".
"Saya yang menentukan, bukan Anda yang menentukan".
"Saya yang memerintah Anda yang mengikuti".
"Saya yang menjual dan Anda yang membeli".
"Jika Anda ingin berhasil, ikuti saran Saya".

Jadi, mulailah segala keberhasilan Anda dengan percaya diri saat berbicara.
Sumber : http://milis-bicara.blogspot.com

Read More

Empat Pilar Manajemen Pemasaran

Dalam ilmu pemasaran, dikenal adanya elemen 4 P atau merupakan singkatan dari product, promotion, place dan price. Mari kita membahasnya satu per satu secara renyah, dengan disertai beragam contoh aktual.

Toyota Kijang Innova, Sepatu Nike, ponsel Nokia, Busway, tabungan BCA, ataupun praktek tukang gigi dan jasa paranormal, merupakan contoh beragam produk yang siap dipasarkan. Ada produk yang berupa barang berbentuk fisik (seperti rokok, ponsel, ataupun sepeda motor), dan adapula yang berbentuk jasa, semacam jasa tabungan, jasa telekomunikasi, ataupun jasa perawatan tubuh dan spa.

Dalam konsep produk, kita mengenal produk premium atau produk yang memiliki diferensiasi, fitur unik, dan berkelas, sehingga layak diberi harga yang lebih mahal. Contoh : mobil BMW, Porsche, jam tangan Gucci, dasi Giani Versace ataupun laptop Fujitsu. Pada sisi lain, terdapat konsep produk me too, yakni produk yang didesain dengan menjadi imitator dari produk yang lebih dulu masuk ke pasar dan sukses. Giv adalah me too dari Lux ataupun HiTech adalah ponsel lokal yang mencoba meniru aneka produk Nokia.

Promosi adalah langkah yang perlu dilakukan untuk mengenalkan dan juga membujuk para calon pembeli agar mau mengeluarkan uang buat membeli produk kita. Dalam promosi sendiri dikenal adanya promotion mix, atau kombinasi program promosi yang berujud dalam empat elemen kunci, yakni promosi melalui iklan, melalui publikasi, melalui sales promotion, dan melalui personal selling.

Place artinya apakah produk kita akan dijual di lapak kakilima atau di outlet megah Metro di Plaza Senayan. Place menyangkut strategi distribusi yang hendak kita lakukan. Terdapat toga model distribusi, yakni distribusi eksklusif, distribusi selektif, dan distribusi intensif. Distribusi eksklusif hanya memasarkan produk dan jasa pada outlet yang terbatas guna menjaga prestise dan reputasi produk. Kaos Joger misalnya hanya dipasarkan di satu lokasi, yakni di Kuta, Bali. Sementara jam tangan Audemar Piaget juga hanya dipasarkan pada outlet terpilih di mal-mal kelas atas. Distribusi selektif adalah rangkaian produk yang misalnya hanya dijual di outlet modern, semacam Carefour, Hero dan Indomart, dan tidak dijual di pasar-pasar tradisional. Sementara distribusi intensif merupakan produk yang dipasarkan ke seluruh jenis pasar, baik modern ataupun tradisional, dan mencakup seluruh wilayah Indonesia.

Pricing adalah menyangkut strategi kita dalam menetapkan harga produk. Seperti disebutkan diatas, untuk produk-produk dengan diferensiasi yang kuat, kita bisa menetapkan harga premium. Misalnya adalah sepeda motor Harley Davidson ataupun mobil Porsche. Ada juga produk yang dijual dengan strategi low cost. Misal jasa telpon yang ditawarkan para operator cdma seperti Esia dan Fleksi.

Selain itu, terdapat tiga jenis strategi penetapan harga. Yang pertama adalah strategi harga berdasarkan biaya, dimana pemasar menentukan harga dengan menghitung biaya-biaya, biaya overhead, dan kemudian menambahkan margin keuntungan yang diinginkan. Strategi kedua adalah strategi harga berdasarkan permintaan, atau pemasar menentukan harga setelah meneliti keinginan konsumer dan memastikan range harga yang dapat diterima oleh target pasar. Yang terakhir adalah strategi harga berdasar pola persaingan. Disini pemasar menentukan harga berdasar kondisi harga yang ditawarkan pesaing. Harga mungkin berada di bawah pasar, sesuai pasar, atau di- atas pasar, tergantung pada kesetiaan pelanggan, reputasi, dan kondisi lingkungan persaingan.

Sumber : http://rajapresentasi.com/

Read More

Pemimpin Dan Kepemimpinan

Menurut Stephen P. Roobins (2001:4) bahwa ”Organisasi adalah suatu unit (satuan) sosial yang dikoordinasikan dengan sadar, yang terdiri dari dua orang atau lebih yang berfungsi atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan atau serangkaian tujuan bersama”.

Berdasarkan definisi ini, perusahaan manufaktur dan jasa adalah organisasi, demikian pula sekolah, rumah sakit, gereja, satuamn militer, toko eceran, kantor polisi, dan badan pemerintah lokal, negara bagian, dan federal. Orang–orang yang mengawasi kegiatan–kegiatan orang lain dan yang bertanggung jawab atas pencapaian tujuan dalam organisasi ini adalah manajer yang dengan kata lain manager bisa kita sebut juga Pemimpin.

Menurut Henry Fayol dalam buku Perilaku Organisasi (2001:5) mengatakan bahwa ”Manajer menjalankan lima fungsi manajemen : mereka merencanakan, mengorganisasi, memerintah, mengkoordinasi, dan mengendalikan”. Bila kita tinjau kembali bahwa fungsi tersebut termasuk ke dalam komponen kepemimpinan. Jadi bisa kita ambil kesimpulan kepemimpinan merupakan bagian dari organisasi.

Kepemimpinan merupakan cabang dari kelompok ilmu administrasi, khususnya ilmu administrasi negara. Sedangkan ilmu administrasi adalah salah satu cabang dari ilmu-ilmu social dan merupakan salah satu perkembangan dari filsafat. Kepemimpinan dimasukkan ke dalam kategori “ilmu terapan” dari ilmu-ilmu social sebab prinsip-prinsip, definisi, dan teori-teorinya diharapkan dapat bermanfaat bagi usaha peningkatan taraf manusia. Kepemimpinan sebagai cabang ilmu bertujuan untuk:

1. Memberikan pengertian mengenai kepemimpinan secara luas,
2. Menafsirkan dari tingkah laku pemimpin, dan
3. Pendekatan terhadap permasalahan sosial yang dikaitkan dengan fungsi pemimpin.

Kepemimpinan muncul bersama-sama adanya peradaban manusia yaitu sejak zaman nabi-nabi dan nenek moyang manusia yang berkumpul bersama, lalu bekerja bersama-sama untuk mempertahankan eksistensi hidupnya menantang kebuasan binatang dan alam di sekitarnya. Sejak itulah terjadi kerja sama antar manusia dan ada unsure kepemimpinan. Pada saat itu pribadi yang ditujuk sebagai pemimpin ialah orang-orang yang paling kuat, paling cerdas, dan paling berani. Sebagai contoh, Kautilya dengan tulisannya “Arthasastra” (321 Sebelum Masehi) menuliskan cirri-ciri khas seorang perwira yang ditunjuk sebagai pemimpin, ialah:

1. Pribumi, lahir dari keturunan luhur,
2. Sehat, kuat, berani, ulet,
3. Intelegent punya ingatan yang kuat, pandai, fasih berbicara,
4. Punya watak yang murni dengan sifat-sifat utama, penuh kebaktian, setia, taat pada kewajiban, punya harga diri, kokoh pendiriannya, memiliki antusiasme, bijaksana, mampu melihat jauh ke depan,
5. Ramah-tamah, baik hati, sopan-santun,
6. Terampil, terlatih baik dalam bidang seni,
7. Mempunyai pengaruh.

Terdapat 2 pendapat mengenai asal-usul kepemimpinan yaitu :

* Pemimpin Dilahirkan (Leaders are born)

Artinya seseorang hanya akan menjadi pimpinan yang efektif karena dia dilahirkan dengan bakat-bakat kepemimpinan. Pandangan ini diwarni filsafat hidup yang deterministik dalam arti bahwa adanya keyakinan diantara para penganutnya bahwa jika seseorang memang sudah ditakdirkan “menjadi seorang pemimpin”,terlepas dari pejalanan hidup yang bersangkutan tampil pada panggung kepemimpinan dan akan efektif dalam menjalankan fungsi-fungsi kepemimpinannya. Bagi para penganut pendapat ini tidak menjadi soal betapa banyak kesempatan yang dimanfaatkan seseorang dalam upaya menumbuhkan efektivitas kepemimpinannya, apabila seseorang itu tidak dilahirkan dengan bakat kepemimpinan yang bersangkutan tidak akan pernah menjadi pemimpin yang efektif.

* Pemimpin Dibentuk dan Ditempa (Leaders are made)

Pandangan ini berkisar pada pendapat yang mengatakan bahwa efektifitas kepemimpinan seseorang dapat dibentuk dan ditempa. Caranya adalah dengan memberikan kesempatan yang luas kepada yang bersangkutan untuk menumbuhkan dan mengembangkan efektifitas kepemimpinannya melalui bebagai kegiatan pendidikan dan latihan kepemimpinan. Menurut pandangan para penganut paham ini bahwa kepemimpinan seseorang dapat dibentuk dan bahwa efektifitas kepemimpinan dapat dipelajari,dengan pendidikan dan latihan yang terarah dan intensif. Para penganut paham ini pada umumnya tegolong pada orang-orang yang menganut paham egalitarianistik.

Konsep Dasar / Teori Kepemimpinan

Konsep dasar atau teori kepemimpinan memiliki pengertian sebagai berikut.
1. Suatu penggeneralisasian dari suatu seri fakta mengenai sifat-sifat dasar dan perilaku pemimpin dan konsep-konsep kepemimpinan.
2. Dengan menekankan latar belakang histories dan sebab musabab timbulnya kepemimpinan serta persyaratan untuk menjadi pemimpin.
3. Sifat-sifat yang diperlukan oleh seorang pemimpin , tugas-tugas pokok dan fungsinya, serta etika profesi yang perlu dipakai oleh pemimpin.
4. Suatu konsep yang menganggap bahwa kepemimpinan merupakan suatu kemampuan yang berupa sifat-sifat yang dibawa sejak lahir yang ada pada diri seorang pemimpin. Menurut konsep ini kepemimpinan diartikan sebagai “traits within the individual leader”. Jadi, seorang dapat menjadi pemimpin karena memang dilahirkan sebagai pemimpin dan bukan karena dibuat/dididik untuk itu (leaders were borned and not made). Konsep ini merupakan konsep yang paling tua dan paling lama dianut orang.
5. Konsep kedua agak lebih maju lagi. Konsep ini memandang kepemimpinan sebagai fungsi kelompok (function of the group). Menurut konsep ini sukses tidaknya suatu keputusan tidak hanya dipengaruhi oleh kemampuan atau sifat-sifat yang ada pada seseorang tetapi justru yang lebih penting adalah dipengaruhi oleh sifat-sifat yang ada dan ciri-ciri kelompok yang dipimpinnya.
6. Kepemimpinan dipandang sebagai suatu fungsi dari situasi (function of the situation) konsep yang ketiga ini menunjukkan bahwa betapapun seorang pemimpin telah memiliki sifat-sifat kepemimpinan yang baik masih ditentukan pula oleh situasi yang selalu berubah yang mempengaruhi perubahan dan perkembangan kehidupan kelompok yang dipimpinnya.

Tiga teori yang menonjol dalam menjelaskan kemunculan pemimpin ialah sebagai berikut.

* Teori Genetis, menyatakan bahwa:
1. Pemimpin itu tidak dibuat, akan tetapi lahir jadi pemimpin oleh bakat-bakat alami yang luar biasa sejak lahirnya.
2. Dia ditakdirkan lahir menjadi pemimpin dalam situasi kondisi yang bagaimanapun juga, yang khusus.
3. Secara filosofi, teori tersebut menganut pandangan deterministis.

* Teori Sosial (lawan teori genetis), menyatakan bahwa:
1. Pemimpin itu harus disiapkan, dididik, dan dibentuk, tidak terlahirkan begitu saja.
2. Setiap orang bias menjadi pemimpin melalui usaha penyiapan dan pendidikan serta didorong oleh kemauan sendiri.

* Teori Ekologis atau Sintetis, menyatakan bahwa:
Seorang akan sukses menjadi pimpinan bila sejak lahirnya dia telah memiliki bakat-bakat kepemimpinan dan bakat-bakat ini sempat dikembangkan melalui pengalaman dan usaha pendidikan, dan juga sesuai dengan tuntutan lingkungan atau ekologisnya

Banyak studi ilmiah dilakukan orang mengenai kepemimpinan, dan hasilnya berupa teori-teori tentang kepemimpinan. Teori-teori yang dimunculkan menunjukan perbedaan dalam:
1. Pendapat dan uraiannya,
2. Metodologinya,
3. Interpretasi yang diberikan,
4. Kesimpulan yang ditarik.

Setiap teoritikus mempunyai segi penekanannya sendiri, dipandang dari satu aspek tertentu dan para penganutnya berkenyakinan bahwa teori itulah yang paling benar dan paling tepat.
G. R. Terry mengemukakan sejumlah teori kepemimpinan yaitu teori - teori sendiri ditambah dengan teori-teori penulis lain sebagai berikut:

Hakekat Kepemimpinan
Dalam kehidupan sehari-hari, baik di lingkungan keluarga, organisasi, perusahaan sampai dengan pemerintahan sering kita dengar sebutan pemimpin, kepemimpinan serta kekuasaan. Ketiga kata tersebut memang memiliki hubungan yang berkaitan satu dengan yang lainnya.

Untuk lebih jelasnya dapat didefinisikan, bahwa pemimpin adalah orang yang mendapat amanah serta memiliki sifat, sikap dan gaya yang baik untuk mengurus atau mengatur orang lain. Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Sedangkan kekuasan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain untuk mau melakukan apa yang diinginkan pihak lainnya.

Mengapa ketiga kata tersebut memiliki keterikatan yang tak dapat dipisahkan?. Hal itu karena untuk menjadi seorang pemimpin bukan hanya berdasarkan suka satu sama lainnya, tetapi banyak faktor. Pemimpin yang berhasil hendaknya memiliki beberapa kriteria yang tergantung pada sudut pandang atau pendekatan yang digunakan, apakah itu kepribadiannya, keterampilan, bakat, sifat-sifatnya atau kewenangan yang dimiliki yang mana nantinya sangat berpengaruh terhadap teori maupun gaya kepemimpinan yang akan diterapkan.

Teori kepemimpinan yang menjadi dasar mengapa seseorang diangkat menjadi pemimpin antara lain; pertama karena sifatnya yang identik dengan karakteristik khas seperti fisik, mental dan kepribadian yang dikaitkan dengan atribut pribadi dari para pemimpin tersebut yang dianugerahi beberapa ciri yang tidak dimiliki orang lain. Di antaranya intelegensia, kepribadian dan karakteristik fisik.

Kedua; karena kepribadian perilaku serta ketiga karena situasi. Pemimpin memahami betul perilaku maupun sifat-sifat bawahannya. Apalagi dengan situasi dan kondisi di negeri kita sekarang ini, krisis kepemimpinan akan berakibat pada gejolak yang seharusnya tidak kita inginkan. Sebagai contoh, maraknya demonstrasi para buruh, masalah rawan pangan maupun gizi buruk. Logikanya, masalah-masalah itu tak perlu terjadi di negeri kita yang kaya akan sumber alam dan sumber daya manusianya.

Memang untuk mengatasi masalah tersebut bukan pekerjaan yang mudah. Perlu pemikiran yang jernih dan bijaksana. Di sinilah peran kepemimpinan benar-benar diharapkan. Jangan sampai hasil keputusan yang diambil justru memicu masalah yang baru. Sebagai contoh, demo buruh dan pekerja. Pada dasarnya mereka tidak puas terhadap kebijakan pimpinan, seperti PHK tidak diberi upah/pesangon yang seharusnya mereka terima, upah/gaji mereka tidak diperhatikan sementara pimpinan menginginkan mereka bekerja sesuai dengan keinginan pemimpin.

Pemimpin dan Kepemimpinan.

Pengertian Pemimpin
* Pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan khususnya kecakapan kelebihan di satu bidang, sehingga dia mampu mempengaruhi orang-orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu,demi pencapaian satu atau beberapa tujuan.
* Pemimpin adalah seorang yang memimpin ,dengan jalan memprakarsai tingkah laku sosial dengan mengatur, mengarahkan, mengorganisir atau mengontrol usaha/upaya orang lain atau melalui prestise,kekuasaan atau posisi (Henry Pratt Fairchild)
* Pemimpin adalah pemandu, penunjuk, penuntun, komandan.(John Gage Allee)
* Pemimpin adalah pribadi yang memiliki kecakapan khusus, dengan atau tanpa pengangkatan resmi dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya, untuk melaksanakan usaha bersama mengarah pada pencapaian sasaran-sasaran tertentu.

Kepemimpinan.
* Kepemimpinan adalah aktivitas mempengaruhi orang-orang agar mau bekerjasama untuk mencapai beberapa tujuan yang mereka inginkan. (Ordway Tead)
* Kepemimpinan adalah kemampuan mengajak atau mengarahkan orang-orang tanpa memakai perbawa atau kekuatan formal jabatan atau keadaan luar.(Reuter)
* Kepemimpinan adalah perilaku individu apabila dia mengarahkan kegiatan-kegiatan kelompok untuk mencapai tujuan bersama.(J.K. Hemphill & Coons)
* Kepemimpinan adalah hubungan yang ada dalam diri seorang pemimpin, mempengaruhi orang lain untuk bekerja sama secara sadar dalam hubungan tugas untuk mencapai yang diinginkan pemimpin.(G.R.Terry)
* Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktivitas kelompok untuk menetapkan tujuan dan mencapai tujuan.(Fred E. Fiedler)
* Kepemimpinan adalah seni membujuk bawahan untuk menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan mereka dengan semangat keyakinan.(Harold Koontz & Cyril O”Donnel)
* Kepemimpinan adalah satu bentuk dari kekuasaan dalam hal mana pengikut banyak tidaknya mengharuskan menerima pengarahan dan pengawasan dari orang lain (James Donelly)
* Kepemimpinan adalah suatu proses pengarahan pengaruh menuju pencapaian tujuan tertentu.(John A. Pierce & Richard B. Robinson)
* Kepemimpinan merupakan pengaruh interpersonal yang terlatih dalam suatu situasi dan melalui proses komunikasi,diarahkan pada pencapaian tujuan khusus.(Robert Tannebaum & Fred Massarik)

Read More

Leadership Dalam Organisasi Perusahaan

Istilah leadership berasal dari kata leader artinya pemimpin atau to lead artinya memimpin. Leadership sudah menjadi kajian tersendiri dalam ilmu manajemen, oleh karena sifatnya yang universal dan menjadikan bahan diklat dalam perusahaan maupun dalam organisasi. Saya katakan setiap orang punya bakat jadi pemimpin dan kepemimpinan adalah ilmunya dan bisa diaplikasikan setelah anda menjadi pemimpin.

Definisi kepemimpinan

Sehubungan dengan kepemimpinan Bennis (1959:259) menyimpulkan : "selalu tanpaknya, konsep tentang kepemimpinan menjauh dari kita atau muncul dalam bentuk lain yang lagi-lagi mengejek kita dengan kelicinan dan kompleksitasnya. dengn demikian kita mendptkan sutu proliferasi dari istlah-istilah yang tak habis-habisnya harus dihadapi... dan konsep tersebut tetap tidak didefinisikan dengan memuaskan".

Garry Yukl (1994:2) menyimpulkan definisi yang mewakili tentang kepemimpinan antara lain sebagai berikut :
• Kepemimpinan adalah prilaku dari seorang individu yang memimpin aktifitas-aktifitas suatu kelompok kesuatu tujuan yang ingin dicapai bersama (share goal) (Hemhill& Coons, 1957:7)
• Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi yang dijalankan dalam suatu situasi tertentu, serta diarahkan melalui proses komunikasi, kearah pencapaian satu atau beberapa tujuan tertentu (Tannenbaum, Weschler & Massarik, 1961:24)
• Kepemimpinan adalah pembentukan awal serta pemeliharaan struktur dalam harapan dan interaksi (Stogdill, 1974:411)
• Kepemimpinan adalah peningkatan pengaruh sedikit demi sedikit pada dan berada diatas kepatuhan mekanis terhadap pengarahan rutin organisasi (Katz & Kahn, 1978:528)
• Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktifitas sebuah kelompok yang diorganisasi kearah pencapaian tujuan (Rauch & Behling, 1984:46)
• Kepemimpinan adalah sebuah proses memberi arti (pengarahan yang berarti) terhadap usaha kolektif dan yang mengakibatkan kesediaan untuk melakukan usaha yang dinginkan untuk mencapai sasaran (Jacob & Jacques, 1990:281)
• Para pemimpin adalah mereka yang secara konsisten memberi kontribusi yang efektif terhadap orde sosial dan yang diharapkan dan dipersepsikan melakukannya (Hosking, 1988:153)
• Kepemimpinan sebagai sebuah proses pengaruh sosial yang dalam hal ini pengaruh yang sengaja dijalankan oleh seseorang terhadap orang lain untuk menstruktur aktifitas-aktifitas serta hubungan-hubungan didalam sebuah kelompok atau organisasi (Yukl, 1994:2)

Read More

Business Management : Value Chain (1)

The value chain, also known as value chain analysis, is a concept from business management that was first described and popularized by Michael Porter in his 1985 best-seller, Competitive Advantage: Creating and Sustaining Superior Performance.

A value chain is a chain of activities. Products pass through all activities of the chain in order and at each activity the product gains some value. The chain of activities gives the products more added value than the sum of added values of all activities. It is important not to mix the concept of the value chain with the costs occurring throughout the activities. A diamond cutter can be used as an example of the difference. The cutting activity may have a low cost, but the activity adds much of the value to the end product, since a rough diamond is significantly less valuable than a cut diamond.

The value chain categorizes the generic value-adding activities of an organization. The "primary activities" include: inbound logistics, operations (production), outbound logistics, marketing and sales (demand), and services (maintenance). The "support activities" include: administrative infrastructure management, human resource management, technology (R&D), and procurement. The costs and value drivers are identified for each value activity. The value chain framework quickly made its way to the forefront of management thought as a powerful analysis tool for strategic planning. The simpler concept of value streams, a cross-functional process which was developed over the next decade, had some success in the early 1990s.

The value-chain concept has been extended beyond individual organizations. It can apply to whole supply chains and distribution networks. The delivery of a mix of products and services to the end customer will mobilize different economic factors, each managing its own value chain. The industry wide synchronized interactions of those local value chains create an extended value chain, sometimes global in extent. Porter terms this larger interconnected system of value chains the "value system." A value system includes the value chains of a firm's supplier (and their suppliers all the way back), the firm itself, the firm distribution channels, and the firm's buyers (and presumably extended to the buyers of their products, and so on).

Capturing the value generated along the chain is the new approach taken by many management strategists. For example, a manufacturer might require its parts suppliers to be located nearby its assembly plant to minimize the cost of transportation. By exploiting the upstream and downstream information flowing along the value chain, the firms may try to bypass the intermediaries creating new business models, or in other ways create improvements in its value system.

The Supply-Chain Council, a global trade consortium in operation with over 700 member companies, governmental, academic, and consulting groups participating in the last 10 years, manages the Supply-Chain Operations Reference (SCOR), the de facto universal reference model for Supply Chain including Planning, Procurement, Manufacturing, Order Management, Logistics, Returns, and Retail; Product and Service Design including Design Planning, Research, Prototyping, Integration, Launch and Revision, and Sales including CRM, Service Support, Sales, and Contract Management which are congruent to the Porter framework. The SCOR framework has been adopted by hundreds of companies as well as national entities as a standard for business excellence, and the US DOD has adopted the newly-launched Design-Chain Operations Reference (DCOR) framework for product design as a standard to use for managing their development processes. In addition to process elements, these reference frameworks also maintain a vast database of standard process metrics aligned to the Porter model, as well as a large and constantly researched database of prescriptive universal best practices for process execution.

Read More

Standar Sistem Manajemen Mutu

Proses sertifikasi untuk persyaratan Standar Sistem Manajemen Mutu, misalnya ISO 9001:2000, adalah diakui sebagai suatu upaya dan cara uji dari peningkatan kinerja dan produktifitas perusahaan dan juga sebagai pembanding terhadap hasil kerja dan pencapaian keunggulan bisnis.

Bukan hanya karena anda mampu menggunakan sistem manajemen mutu sebagai alat bantu manajemen yang efektif untuk menambah nilai dari produk atau layanan anda, namun anda dapat mendemonstrasikan kepada para pelanggan, rantai perdagangan dan besarnya komunitas dengan kemampuan anda meminimalkan resiko dan mengurangi hasil buang. Meningkatkan keprcayaan pelanggan adalah suatu hal kritis bagi keuntungan dan batas pasar anda, peningkatan melalui tujuan yang telah dijabarkan secara jelas dan cara bertransaksi dari seluruh organisasi.

ISO 9001:2000 disesuaikan untuk berbagai sektor industri, jenis atau ukuran organisasi yang anda jalankan, memberikan arahan bagi prinsipal yang sesuai untuk bisnis anda.

Dengan kemampuan untuk memperlancar sistem and proses bisnis anda, bersamaan dengan kesempatan untuk mengintegrasikan hal-hal tersebut yang telah anda identifikasikan sebelumnya dalam rencana kerja bisnis, dimana pada saat ini anda berada dalam posisi yang lebih baik untuk menjalankan bisnis secara lebih efisien dan efektif. Bukan hanya karena mampu memotong duplikasi kerja yang tidak perlu, namun lebih penting adalah hilangnya waktu dan pengeluaran biaya telah berkurang secara signifikan.

Manfaat-manfaat yang diperoleh secara nyata :
1. Anda memiliki kemampuan bukan hanya untuk bersaing namun menjadi lebih unggul
2. Anda dapat melakukan identifikasi penghematan biaya yang lebih besar
3. Operasional anda lebih berfokus pada cara kesuksesan anda secara lebih jelas
4. Anda mendapatkan manfaat secara lebih mandiri sebagai verifikator dari usaha anda – anda mengetahui bahwa anda benar-benar mengenal usaha anda dan juga karyawan anda akan membantu melakukannya untuk anda.

Banyak lagi standar sistem manajemen dengan sektor bisnis yang lebih spesifik telah didasarkan atas ISO 9000, yaitu sektor bisnis kedirgantaraan, otomotif dan telekomunikasi, pengembangan printi lunak, peralatan medis, perbaikan dan inovasi kendaraan.

Untuk informasi lebih lanjut, dimohon men-download #factsheet dibawah.

Tersedia Factsheets
ISO/TS 16949:2002
TS 16949 adalah suatu standar manajemen mutu internasional yang secara spesifik ditulis oleh industri otomotif dengan kesepakatan persetujuan bersama untuk meningkatkan mutu dan jaminan integritas terhadap penyediaan material untuk industri terkait. Para pengguna standar tersebut diantaranya BMW, Chrysler, Daimler, Fiat, Ford, GM, PSA, Renault dan VW.

» Sedang men-download Factsheets
ISO 13485:2003
ISO 13485 berdasarkan model pendekatan proses ISO 9001:2000 dan standar sistem manajemen yang dikembangkan secara khusus bagi pabrikan peralatan medis. Tujuan utama adalah memberikan fasilitas keselarasan persyaratan mengenai peraturan produksi peralatan medis.

» Sedang men-download Factsheets
AS 9100 / AS 9120
AS 9100 adalah suatu standar manajemen mutu internasional yang secara spesifik ditulis oleh industri dirgantara dengan kesepakatan persetujuan bersama untuk meningkatkan mutu dan jaminan integritas terhadap penyediaan material untuk industri terkait. Standar tersebut diterbitkan di Eropa sebagai EN 9100, di Amerika Serikat sebagai AS 9100 dan kawasan Timur Jauh sebagai SJAC 9100.

» Sedang men-download Factsheets
ISO 9001:2008
ISO 9001 adalah standar internasional yang diakui untuk sertifikasi Sistem Manajemen Mutu (SMM). SMM menyediakan kerangka kerja bagi perusahaan anda dan seperangkat prinsip-prinsip dasar dengan pendekatan manajemen secara nyata dalam aktifitas rutin perusahaan untuk terciptanya konsistensi mencapai kepuasan pelanggan.

Sumber :
http://www.nqa.com/
http://manajemenmutuyes.blogspot.com/

Read More

Manajemen Mutu Bagi Usaha Kecil Dan Menengah

Tidak dapat dielakkan lagi semenjak dibukanya Perdagangan Bebas Asean Free Trade Agreement/AFTA-China 2010 menimbulkan kekhawatiran di kalangan industri di Indonesia. Terlebih lagi bagi pelaku Usaha Kecil Dan Menengah, UKM menjadi kelompok usaha yang memiliki kekhawatiran yang cukup besar. Kekhawatiran yang cukup beralasan, karena belum di buka saja telah banyak produksi industri rumah tangga buatan Cina merambah pasar Indonesia dengan harga yang sangat murah. Lebih murah dari beberapa produk Usaha kecil dalam negeri. Dengan dibukanya CAFTA tentu akan semakin besar barang-barang Cina memasuki pasar yang selama ini menjadi wilayah Usaha kecil dan menengah. Salah satu jalan untuk Meningkatkan Daya Saing Usaha Kecil Dan Menengah Indonesia adalah dengan meningkatkan mutu produk dan efisiensi produksi dengan penerapan Manajemen Mutu.

Kenyataan tersebut menjadi sebuah ancaman sekaligus tantangan bagi usaha kecil dan menengah. Satu-satunya jalan untuk meningkatkan daya saing produk-produk UKM adalah dengan meningkatkan kualitas dan mutu produk UKM. Tidak semua produk luar negeri yang masuk dan bersaing dengan produk UKM memiliki kualitas yang cukup bagus, banyak produk UKM lokal yang lebih baik mutunya tetapi kalah dalam hal harga. Dalam jangka panjang konsumen akan melihat kualitas barang dibandingkan dengan harga yang murah. Karena itu penting bagi UKM untuk menerapkan Manajemen Mutu yang baik bagi produksinya dan melakukan efisiensi proses produksinya sehingga harga produk lebih murah tetapi memiliki kualitas yang baik, yang implikasi lebih jauh akan lebih dipilih oleh konsumen.

Manajemen mutu bagi perusahaan yang telah berkembang di negara maju dan negara-negara berkembang adalah ISO 9001:2000. Standard ini merupakan sarana untuk mencapai tujuan mutu dalam menerapkan Total Quality Control, yang tujuan akhirnya adalah mencapai efektifitas dan efisiensi suatu organisasi.

Standard tersebut meliputi serangkaian prosedur yang mencakup semua proses penting dalam bisnis diantaranya :
* Adanya pengawasan dalam proses pembuatan untuk memastikan bahwa sistem menghasilkan produk-produk berkualitas.
* Tersimpannya data dan arsip penting dengan baik.
* Adanya pemeriksaan barang-barang yang telah diproduksi untuk mencari unit-unit yang rusak, dengan disertai tindakan perbaikan yang benar apabila dibutuhkan.
* Secara teratur meninjau keefektifan tiap-tiap proses dan sistem kualitas itu sendiri.

Manfaat Manajemen Mutu

Pada awalnya penerapan manajemen mutu ini akan “merepotkan” beberapa pihak dalam perusahaan tetapi dalam jangka panjang akan memberi dampak yang positif dan mampu bertahan dalam persaingan di pasar bebas. Dampak yang mudah dirasakan adalah meningkatnya kepuasan pelanggan, sehingga pangsa pasar semakin meningkat.

Beberapa manfaat penerapan manajemen mutu adalah sebagai berikut:
* Mampu membuat sistem kerja dalam organisasi menjadi standard kerja terdukumentasi.
* Meningkatkan semangat kerja karyawan karena ada kejelasan kerja sehingga meningkatkan efisiensi.
* Dipahaminya berbagai kebijakan dan prosedur operasi yang berlaku di seluruh organisasi.
* Meningkatkan pengawasan terhadap pengelolaan pekerjaan.
* Termonitornya kualitas pelayanan organisasi terhadap mitra kerja.

Sertifikasi Mutu

Sertifikasi mutu bagi sebuah organisasi termasuk Usaha Kecil Dan Menengah merupakan sebuah bentuk pengakuan dari pihak luar bahwa organisasi tersebut telah menerapkan manajemen mutu yang sangat penting yang menjamin mutu dan kualitas produknya. Proses ini cukup panjang dan memerlukan waktu yang cukup lama. Sertifikasi sendiri esensinya hanyalah implikasi dari sebuah penerapan manajemen mutu yang baik, bukan tujuan penerapan manajemen mutu. Tidak ada gunanya memiliki sertifikat standard mutu tertentu jika ternyata kenyatannya tidak memiliki kualitas yang baik. Sertifikasi sendiri dilakukan oleh lembaga yang berwenang pada suatu wilayah tertentu.

Pemerintah sendiri telah merencanakan untuk memberikan fasilitas kepada Koperasi, usaha kecil, dan menengah (KUKM) memperoleh sertifikasi Standar Nasional Indonesia (SNI). Pemberian sertifikasi oleh Kementerian Perindustrian (Kemenperin) bertujuan agar KUKM lebih kompetitif dalam menghadapi era perdagangan bebas dengan Asean dan Tiongkok (Asean-Tiongkok Free Trade Agreement/AFTA). Fasilitas ini berupa kemudahan dalam proses kemudahan proses pengurusan SNI (Standard Nasional Indonesia), yang meliputi proses pelatihan dan bantuan dari sisi manajemen agar KUKM bisa mencapai standar. (Galeriukm).

Sumber : http://galeriukm.web.id/

Read More

Definisi Pemasaran Terus Berubah

Definisi Pemasaran Terus Berubah seiring dengan perkembangan zaman. Menurut American Marketing Association dalam Kotler dan Keller (2009:45) bahwa “Marketing is an organization function and a set processes for creating, communicating, and delivering value to customers and for managing customer relationship in ways that benefit the organization and it stakeholders.”

Sedangkan, Definisi dari organisasi yang sama American Marketing Association di tahun yang berbeda dalam Kotler dan Keller (2012:5), definisi tersebut sedikit berubah menjadi “Marketing is the activ-ity, set of institutions, and processes for creating, communicating, delivering, and exchanging offerings that have value for customers, clients, partners, and society at large. ”

Dari yang tadinya pemasaran merupakan sebuah fungsi dari organisasi menjadi sebuah aktivitas dari keseluruhan institusi. Artinya sebelumnya pemasaran memang hanya difungsikan bagi departemen pemasaran saja. Namun, pada saat ini pemasaran ruh-nya wajib dijalankan dan dijiwai oleh seluruh fungsi organisasi.

Dalam hal ini bukan berarti bagian atau departemen lain dalam organisasi saklek harus melaksanakan fungsi pemasaran sebagaimana yang dilaksanankan oleh departemen pemasaran. Tetapi, semua departemen harus menjiwai pemasaran hingga dapat meresapi visi misi perusahaan hingga dapat tersampaikan dengan jelas nilai-nilainya hingga ke pelanggan.

Departemen keuangan tidak lagi hanya menyulap laporan keuangan supaya terlihat bagus dimata para pihak yang berkepentingan saja. Departemen Keuangan, Departeman Sumberdaya, Humas, Produksi dan lain sebagainya harus menjiwai ruh Pemasaran (se’enaknya aja ya kayanya).

Sumber : http://www.ekomarwanto.com/

Read More

Kiat Sukses Bisnis Makanan

Bisnis makanan menjadi ladang bisnis yang menarik minat banyak orang. Hal ini disebabkan Peluang Bisnis pada sektor makanan lumayan menggiurkan. Selagi manusia membutuhkan masih membutuhkan makanan maka peluang bisnis di sektor makanan sangat terbuka. Belum lagi aktivitas manusia yang tidak puas dengan memasak sendiri tetapi ingin membeli makanan yang sudah jadi.

Namun sejalan dengan Peluang Bisnis makanan yang terbuka lebar tersebut, pelaku usaha di sektor makanan juga tidak kalah banyaknya. Sebagian menuai sukses sebagian lagi akhirnya gulung tikar karena dagangan tidak laku.

Untuk dapat bertahan dan eksis pada sektor bisnis makanan ini ada beberapa kiat yang perlu ditempuh agar sukses dalam bisnis makanan, antara lain sebagai berikut:

1. Pikirkan ide bisnis makanan apa yang dipilih dan jalankan dengan kesungguhan hati.
Awali dengan analisa kemungkinan-kemungkinan bisnis makanan yang laris, kemampuan, segmen pasar,resiko dan lain-lain. Jangan lupa jika sudah yakin jalankan dengan penuh kesungguhan jangan setengah-setengah.

2. Ciptakan Sesuatu yang berbeda dan menarik perhatian dari bisnis makanan yang dijalankan.
Salah satu memenangkan persaingan bisnis kuliner adalah menciptakan sesuatu yang berbeda. Jika bisnis anda adalah bakso, buatlah bakso yang berbeda dengan bakso-bakso lainnya.

3. Ciptakan Self Belonging (Rasa Memiliki) Pada karyawan terhadap usaha kita.
Pelayanan kepada pelanggan juga memberi andil kesuksesan bisnis makanan, rasa memiliki dari karyawan mendorong mereka melakukan pekerjaan sepenuh hati dan ramah kepada pembeli.

4. Ciptakan Cita Rasa Yang enak Pada Makanan.
Ini adalah faktor terpenting dalam berbisnis makanan, rasa makanan yang enak menjadi hal yang paling dicari oleh pembeli.
Apapun bentuk bisnis makanan yang dijalankan, tantangannya adalah menciptakan sesuatu yang berbeda dari bisnis makanan yang lain. Jika mampu menciptakan sesuatu yang berbeda dan bernilai positif maka Insya Allah Bisnis makanan akan lancar.(Galeriukm).

Sumber : http://galeriukm.web.id/

Read More

Keripik Bayam, Peluang Usaha Modal Kecil

Bingung menentukan usaha apa yang akan dilakukan? Usaha Keripik bayam barangkali sesuai dengan kebutuhan anda. Bisnis keripik bayam menjadi alternatif bisnis bagi anda karena cukup mudah diakukan. Selain itu menekunis bisnis keripik bayam tidak memerlukan modal usaha yang besar.

Cukup dengan modal yang kecil sudah bisa menjalankan usaha ini. Keripik bayam merupakan makanan camilan alternatif dari sekian banyak makanan camilan. Meski sebagai makanan camilan, keripik bayam mengandung gizi yang cukup besar, karena bayam sendiri dikenal memiliki gizi yang tinggi.

Peluang usaha bisnis keripik bayam cukup terbuka, mengingat minat masyarakat akan makanan ini cukup besar. Disamping itu bahan baku bayam cukup banyak tersedia di sekitar kita. Dapat diperoleh dengan mudah dan harganya murah.

Analisa Usaha Sederhana Keripik Bayam

Untuk memulai usaha keripik bayam ini berikut analisa bisnis secara sederhana saja. Untuk kapasitas produksi yang lebih besar tinggal menyesuaikan saja. Misalnya saja Modal Anda adalah sebesar : Rp.20.000, maka yang bisa dilakukan untuk bisnis keripik bayam ini adalah sebagai berikut :

A. Pengeluaran Untuk Usaha Keripik Bayam
* Membeli 4 ikat bayam : Rp.2000
* Tepung kanji : Rp 2000
* Minyak goreng kecil : Rp. 6.000
* Bumbu-bumbu penyedap (bawang putih,ketumbar, kemiri, kunyit,dan bumbu penyedap) : Rp.3.000
* Plastik kecil untuk membungkus : Rp.5.000 (isi 100)
* Total Pengeluaran : Rp.18.000

B. Pemasukan dari Usaha Keripik Bayam
Sekarang mari mengalkulasikan biayanya :

Jika dalam seikat bayam Anda mampu membuat 3 bungkus bayam yang di dalam bungkus tersebut terdapat 10 lembar daun bayam yang dihargai Rp, 3.000

Maka untuk 4 ikat bayam Anda dapat membuat 12 bungkus bayam, maka omset yang Anda peroleh adalah Rp.36.000, Anda akan mendapat untung Rp.16.000.
Pemasaran Usaha Keripik Bayam

Pemasaran usaha keripik bayam cukup mudah dan sederhana. Sebagai makanan camilan keripik bayam dapat dipasarkan melalui warung-warung di sekitar anda dengan model konsinyasi(titip jual). Jika kualitas keripik bayam sudah bagus dan konsisten dalam hal mutu, serta sudah memiliki label dari dinkes anda dapat memasarkan keripik bayam di supermarket. Untuk memasarkan di pasar modern seperti supermarket memang memerlukan cara-cara tersendiri.(Galeriukm).

Sumber: http://www.ukmptk.com/

Read More

Cara Sukses Bisnis Budidaya Lele

Jenis ikan lele memang memiliki banyak penggemar, karena jenis ikan tersebut memiliki daging yang gurih, serta tidak memiliki banyak duri. Selain itu lele juga memiliki harga yang murah, sehingga ikan lele dapat dinikmati oleh semua kalangan. Besarnya minat pasar akan lele sering dijadikan sebagai salah satu peluang bisnis yang menggiurkan. Dari mulai bisnis kuliner lele yang beraneka macam hingga bisnis budidaya lele yang menguntungkan, mampu memberikan untung yang cukup besar. Ikan lele termasuk salah satu ikan yang budidayanya cukup mudah dan pertumbuhannya sangat cepat. Sehingga banyak para pelaku bisnis yang memilih lele untuk dibudidayakan.

Langkah sukses budidaya lele

Dalam proses budidaya lele, langkah – langkah yang dilakukan yaitu sebagai berikut :

1. Proses Pemijahan

Proses pemijahan untuk mengawinkan lele jantan dan lele betina tidaklah sulit. Pemijahan yaitu proses mempertemukan induk jantan dan betina untuk mengeluarkan sel telur dan sel sperma. Proses ini biasanya dilakukan pada kolam – kolam khusus pemijahan, dengan mencampurkan lele jantan dan lele betina yang sudah memenuhi syarat tertentu.

Syarat indukan jantan :
* Kepala induk jantan lebih kecil dari betinanya, serta tulang kepalanya gepeng
* Warna kulit dada induk jantan lebih tua dibandingkan yang betina, serta kulitnya lebih halus daripada betina
* Kelamin jantan menonjol, memanjang ke arah belakang dibelakang anus dengan warna kemerahan
* Perut indukan jantan lebih langsing dan kenyal dibanding induk betina
* Gerakan lele jantan lebih lincah dibandingkan yang betina

Syarat indukan betina :
* Kepalanya lebih besar dibandingkan induk betina
* Warna klit dada lele betina lebih terang dibandingkan yang jantan
* Kelamin induk betina berbentuk oval dan berwarna kemerahan, lubangnya lebar dan letaknya di belakang anus. Biasanya sel telur yang telah matang berwarna kuning
* Untuk induk betina biasanya geraknya tidak selincah induk jantan
* Perutnya lebih gembung dari induk jantan

Selama proses pemijahan indukan lele diberi makanan yang memiliki kadar protein cukup tinggi. Setelah diberikan protein yang cukup tinggi, induk betina siap untuk dibuahi. Sel telur yang telah dibuahi akan menetas menjadi anakan lele setelah 24 jam. Setelah berumur satu minggu pisahkan hasil anakan dengan induk betina, sedangkan untuk pemindahan anakan setelah anakan berumur dua minggu.

Cara Pemindahan anakan lele :
- Mengurangi air di sarang pemijahan hingga tinggi air berkisar antara 10 cm sampai 20 cm
- Menyiapkan tempat penampungan ( baskom atau ember ) yang telah diisi air dari kolam pemijahan
- Samakan suhu kolam anakan dengan suhu kolam pemijahan
- Pindahkan anakan dari kolam pemijahan menggunakan cawan atau piring
- Kemudian pindahkan anakan ke kolam pendederan dengan hati – hati pada maalm hari, karena masih rentang terhadap tingginya suhu air

2. Pembudidayaan

Proses pembudidayaan adalah proses pembesaran bibit lele hingga berukuran siap jual berkisar antara 5 cm hingga 12 cm. Setelah anakan dipisahkan ke dalam kolam pendederan, usahakan kolam diberikan pelindung dari tingginya suhu. Biasanya dapat menggunakan penutup plastic atau menggunakan tanaman enceng gondok sebagai tanaman pelindung.

Selain pengaturan suhu kolam, dalam proses pendederan anakan ikan lele sudah boleh diberikan makan. Bisa berupa pakan alami seperti jentik jentik, kutu air, cacing kecil atau plankton yang dapat diberikan saat anakan lele berumur kurang dari 3- 4 hari. Setelah berumur 3 – 4 hari, anakan lele diperbolehkan diberikan makanan buatan dengan kadar protein serta nutrisi yang cukup tinggi. Dengan menambahkan POC NASA yang mengandung mineral penting serta protein dengan dosis 1 – 2 cc / kg pakan yang telah dicampuri sedikit air.

Untuk hasil maksimal, seekor lele dapat dipanen setelah umur 6 hingga 8 bulan. Namun kurang dari waktu tersebut, lele telah dapat dipanen jika beretnya telah mencapai 200 gram per ekor. Cara sukses dengan bisnis budidaya lele, dapat dijadikan sebagai salah contoh satu peluang usaha yang menjanjikan. Salam sukses.

Sumber : http://bisnisukm.com/

Read More